Організаційні конфлікти в Укрзалізниці

Організаційні конфлікти в Укрзалізниці

 

збільшити розмір шрифтуТі еволюційні зміни, що зараз відбуваються в ПАТ УЗ, натикаються на організаційний та індивідуальний опір. Проте, це можна вважати цілком нормальною реакцією, так як організація, що змінює свою оболонку, при цьому не змінюючи сутність управлінської поведінки, завжди збільшує кількість недружньо налаштованих працівників. Це - організаційний конфлікт.  

Згідно визначення, конфлікт – це незгода між двома або кількома членами організації або групами, що виникають із обставин, які змушують їх розподіляти обмежені ресурси чи робочу діяльність, а також через ситуацію. згідно якої вони мають різні статуси, мету та цінності. Однак і без цього ніяк, адже відомо, що: «Щоб система була стійкою, її потрібно часто трясти» (В.Челомей).

При проведенні організаційних змін виживання організації часто опиняється під загрозою, тому у цьому процесі окремі працівники прагнуть безпеки і намагаються захистити свої інтереси.

Але є методи, за допомогою яких можна подолати початковий опір змінам. Головний з них це метод просвітницької роботи в організації на тему незворотності запланованих змін.

Працівнику доводиться до відома розв’язання проблеми, а також важкий шлях до розвитку особистості. Після цього вони відгукуються на виклик і змінюють загальну ситуацію в організації. Таким чином зменшується невпевненість і страх працівника за свою безпеку.

Інший метод полягає у залученні самих працівників до планування та проведення змін, що нівелює відчуття тривоги і є корисним  у процесі прийняття рішень. Якісним прикладом слугує проект «Агенти змін». Проте, потенціал проекту не використано та фактично не завершено.

  

Опір змінам можна зменшити шляхом переговорного процесу та узгоджень. Зміни мають сприйматися як корисні для всіх. Для тих співробітників, які у цьому процесі втрачають повноваження, престиж або статус, необхідно передбачити  стимули та винагороди за активну підтримку процесу перетворення. Усвідомлення необхідності змін і отримання додаткової винагороди працівниками значно прискорять процес змін.  В нашому випадку внесення відповідних змін до колективного договору могло б заспокоїти ситуацію. Як варіант, можливо передбачити гарантії для вивільнених працівників, наприклад пріоритет у прийомі на роботу при повторному наборі, підвищена вихідна допомога тощо.   

У цій ситуації свою вагому роль ще не сказала профспілка, хоча саме ця інституція повинна дбати про якість, гігієну робочого місця, перспективу зростання кількості робочих місць. Особливо це актуально сьогодні, коли в країні поступово почала зростати кількість вакансій на ринку праці та намітилася  тенденція до зростання заробітних плат.   

Є відомий постулат: «Керівник, який планує зміни, хоче він того чи ні, готує для своєї організації поряд із здоровими ідеями шоковий стан на майбутнє. І, оскільки поки що немає безпомилкових способів розмежування першого і другого, керівник має бути з ними дуже обережним».   

Кожне підприємство має свій життєвий цикл, який розділений на етапи. Початок його існування це елементи становлення та зрілості (виникнення, зростання, стабілізація, найвища точка розвитку). Наступними є етапи  старіння підприємства, як то банкрутство або ж реструктуризація, скорочення, санація та ліквідація…

Це природа розвитку підприємства і від цього нікуди не подітися.  

Якщо вчасно не реагувати на вимоги, які час ставить до етапів існування підприємства, може виникнути ситуація «турбулентності», коли буде пізно  робити косметичний ремонт, і будуть потрібні більш сильніші жертви. Підручники з корпоративного права містять достатньо прикладів того, як невдало власники розпоряджаються своїм майном.  

Можна сперечатися і надалі з приводу того, хто являється гальмом на шляху до виходу нашого підприємства з кризи. На думку автора, винуватцями є практично всі прошарки колективу, які не сприймають ідею перетворення через незнання ситуації, відсутності якісної подачі потрібного  матеріалу, саботаж керівництва на місцях, які, як приведено вище, бояться втратити статус, вплив, повноваження. Але, як відомо із «закону надійності організації»: «Надійність організації обернено пропорційно чисельності її ланок і маси керівник указівок» (К. Арасланов). У зв’язку із корпоратизацією ПАТ УЗ, у нас немає іншого виходу, адже централізація функції повноважень є вимушеним та обов’язковим кроком.

Виходом у цій ситуації є втручання держави, яка своїм авторитетом та за допомогою компетентних органів допоможе всім прошаркам колективу усвідомити неминучість змін.  

Автор: Андрій Баль 

 

вгору

При повному або частковому відтворенні матеріалів пряме гіперпосилання на www.vcrti.com.ua обов'язкове! Сайт є Засобом масової інформації відповідно до діючого законодавства. 

Підписатся на оновлення

Всі матеріали опубліковані в категорії "Блог" є особистими думками авторів і не є офіційними позиціями Всеукраїнського центру реформ транспортної інфрастркуткури. Всі матеріали опубліковані в категорії "Від редакції" є офіційною позицією Всеукраїнського центру реформ транспортної інфраструктури.

×

Читайте нас у Telegram!

Дізнавайтесь про події у сфері транспорту та інфраструктури одним із перших.

icon128 2x